Nowelizacja kodeksu pracy, praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników

3 lutego 2023
5/5 - (1 vote)

W dniu 27 stycznia 2023 r. Prezydent podpisał ustawę zmieniającą kodeks pracy, regulującą pracę zdalną oraz kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawa przewiduje m.in., że pracodawca nadal będzie miał możliwość (np. z powodu siły wyższej) polecenia pracy zdalnej. Pracownik natomiast będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o pracę zdalną. W niektórych sytuacjach pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Pracodawca zyska ponadto prawo do kontrolowania trzeźwości pracowników. Co dokładnie się zmieni?

Praca zdalna w kodeksie pracy

Zgodnie z ustawą uchwaloną przez Sejm 13 stycznia 2023 r., ustawa wejdzie w życie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, choć przepisy dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać dwa miesiące po dniu ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Obecnie ustawa oczekuje na publikację.

Miejsce wykonywania uzgodnione z pracodawcą

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Miejsce wykonywania pracy będzie trzeba każdorazowo uzgadniać z pracodawcą.

Uzgodnienie

Decyzja o wykonywaniu pracy zdalnej będzie mogła być podjęta zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.

W przypadku gdy strony umowy o pracę zdecydują się na pracę zdalną w trakcie zatrudnienia, uzgodnienia w tej sprawie będzie można dokonać z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika. Wniosek będzie można złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej. W tym przypadku nie będzie miał zastosowania przepis, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Polecenie pracodawcy

Pracodawca nadal będzie mógł polecić wykonywanie pracy zdalnej. Będzie to możliwe:

1)w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2)w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
Takie polecenie będzie możliwe, jeżeli pracownik bezpośrednio przed wydaniem polecenia, złoży w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.

Pracodawca niezwłocznie cofnie polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej. O takiej zmianie pracownik będzie obowiązany poinformować pracodawcę niezwłocznie.

Kiedy trzeba uwzględnić wniosek pracownika

W niektórych sytuacjach pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną. Dotyczy to przypadków, gdy wniosek złoży:

1)pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem” (Dz.U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),
2)pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
3)pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe,
4)pracownica w ciąży,
5)pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
6)pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. W powyższych sytuacjach pracodawca będzie mógł odmówić, jeżeli praca zdalna nie będzie możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Trzeba określić zasady pracy zdalnej

W zależności od tego, w jakim trybie dochodzi do wprowadzenia pracy zdalnej, zasady tej pracy trzeba określić w odpowiednich dokumentach. Gdy działają organizacje związkowe zasady pracy zdalnej należy określić w porozumieniu. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, zasady wykonywania pracy zdalnej będzie trzeba określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.. Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgodni treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia ww. porozumienia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Gdy brak organizacji związkowych – regulamin

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Co powinno zawierać porozumienie oraz regulamin

Ustawa określa, co powinno regulować porozumienie lub regulamin. W aktach tych należy ustalić:

1)grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
2)zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
3)zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
4)zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
5)zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6)zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7)zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8)zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Pisemna informacja o warunkach zatrudnienia

W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia dokonanego przy zawieraniu umowy o pracę, pisemna informacja o warunkach zatrudnienia powinna dodatkowo zawierać co najmniej:

1)określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;
2)wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31 k.p., odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia zawartego w trakcie zatrudnienia oraz na podstawie polecenia, pracodawca będzie przekazywał pracownikowi ww. informacje, w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy zdalnej.

Wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej

Gdy do uzgodnienia pracy zdalnej dojdzie w trakcie zatrudnienia, każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Uwaga! Wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy będzie można złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej i będzie wiążący. Strony ustalą przy tym termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Koszty pracy zdalnej

Pracodawca będzie obowiązany:

1)zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2)pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych,
3)pokryć inne niż określone w pkt 2 koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem,
4)zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne do wykonywania tej pracy szkolenia i pomoc techniczną. Strony mogą ponadto ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnejniezapewnionych przez pracodawcę. Pracownikowi wykorzystującemu własny sprzęt będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ważne! Urządzenia wykorzystywane przez pracownika do pracy zdalnej, niezapewnione przez pracodawcę, będą musiały spełniać wymagania określone w rozdziale IV Maszyny i inne urządzenia techniczne, działu dziesiątego Bezpieczeństwo i higiena pracy kodeksu pracy, a więc będą musiały zapewniać bezpieczeństwo pracy. Uwaga! Obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu, “ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, będą regulowane na poziomie zakładowym (w porozumieniu). Natomiast szczegółowe uzgodnienia w tym zakresie będą mogły być zawarte także w porozumieniu z pracownikiem, o ile taka będzie wola stron.” W nowych przepisach określono również, że zapewnienie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, nie będzie stanowiło przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Ochrona danych osobowych

Pracodawca będzie obowiązany określić procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Natomiast pracownik wykonujący pracę zdalną będzie musiał potwierdzić, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapoznanie się z ww. procedurami oraz ich przestrzegać.

Kontrola wykonywania pracy

Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy przez pracownika zdalnego, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zasady tej kontroli muszą być określone odpowiednio w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu praocdawcy  lub porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca będzie obowiązany dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Uwaga! Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w informacji zawierającej zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy (przygotowanej wcześniej na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego), wezwie pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofnie zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w miejscu i terminie określonym przez pracodawcę.

Zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również odmowy wykonywania takiej pracy.

Ocena ryzyka zawodowego

Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego, uwzględniając w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowy i szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy, i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą:

1)zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej,
2)zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej,
3)czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej,
4)zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego. Pracodawca będzie mógł sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej. Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik musi potwierdzić, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapoznanie się z ww. oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązać się do ich przestrzegania. Uwaga! Warunkiem koniecznym dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest złożenie przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracownik będzie obowiązany ponadto zorganizować stanowisko pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

Okazjonalna praca zdalna

Pracę zdalną będzie można wykonywać również okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Nowe przepisy przewidują, że do okazjonalnej pracy zdalnej, która będzie miała charakter incydentalny, nie będą stosowane przepisy dotyczące:

ustalenia zasad wykonywania takiej pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie,
przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,
możliwości wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej,
obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy,
wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy. Pracodawca będzie mógł natomiast zwrócić pracownikowi wykonującemu okazjonalną pracę zdalną koszty bezpośrednio związane z taką pracą. Koszty te nie będą stanowiły przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kontrola trzeźwości pracowników

Na mocy nowych przepisów, które zostaną dodane do kodeksu pracy, pracodawca zyska podstawę prawną do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw oczekuje teraz na publikację w Dzienniku Ustaw. Ważne! Kontrola będzie mogła być przeprowadzana, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Zasady kontroli trzeźwości powinny być określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Akty te powinny określać:

wprowadzenie kontroli trzeźwości,
grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,

czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Dodatkowo sposób przeprowadzania kontroli będzie musiał uwzględniać wymagania wynikające z przepisów, które zostaną wydane na podstawie nowego art. 22(1g) k.p.O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudnienia nowego pracownika objętego kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie musiał przekazać temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje o zasadach kontroli trzeźwości w postaci papierowej lub elektronicznej. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie to polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Zgodnie z art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:

1)stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

a)stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
b)obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

2)stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

a)stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
b)obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Przetwarzanie danych

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Informacje o badaniu i jego wynikach przechowywane są w aktach osobowych pracownika:

1)przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania,przy czym jeżeli informacje o badaniu mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres ten ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;

2)do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p. – jeżeli pracownik został ukarany karą upomnienia, karą nagany lub karą pieniężną. Ważne! Po upływie ww. okresów informacje o badaniu i jego wynikach podlegają usunięciu.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Przypomnijmy, że stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

a)stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
b)obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

a)stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
b)obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy również w sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości. Uwaga! Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Organ ten przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

W niektórych sytuacjach organ zleca przeprowadzenie badania krwi. Dzieje się tak jeżeli:

1)nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
2)pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą, o której mowa w § 4;
3)pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
4)stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą, o której mowa w § 4;
5)nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru. Ważne! Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. w przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca będzie mógł wprowadzić również kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Również i w tej sytuacji warunkiem będzie konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola ta wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy. Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:

1)nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
2)pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
3)pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
4)stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego. Ważne! Kontrole trzeźwości mogą przeprowadzać także pracodawcy organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

praca zdalna

Loading

Please follow and like us: