Każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić podwładnym bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przepisy prawa pracy nie dają niestety jednoznacznych odpowiedzi, jak powinien zachować się wobec zagrożeń związanych z koronawirusem. Koronawirus SARS-CoV to nowe wyzwanie dla pracodawców. Przepisy prawa pracy nie dają niestety jednoznacznych odpowiedzi. Nie daje ich też uchwalona przez Sejm 2 marca 2020 r. ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie ryzyko zarażenia jest wysokie. W takiej sytuacji przełożony (kierownik, menadżer) nie będzie mógł wydawać swoim podwładnym polecenia wyjazdu zagranicznego. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli stwarza ona zagrożenie dla jego życia lub zdrowia ze względu na to, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie może to być jednak samowola – pracownik musi zawiadomić przełożonego o odmowie wyjazdu.Kodeks pracy i przepisy wykonawcze pozwalają pracodawcy jedynie skierować pracownika na badania profilaktyczne, które nie są związane z bieżącym stanem zdrowia pracownika. Jeśli objawy u pracownika wskazują, że jest chory, pracodawca nie ma prawnych możliwości wydania polecenia, aby udał się do lekarza – jest to wyłącznie decyzja pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca stwierdza, że na skutek objawów chorobowych pracownik stracił zdolność do pracy potwierdzoną dotychczasowym orzeczeniem lekarskim. Wtedy może skierować podwładnego na wcześniejsze badanie okresowe. Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika – nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. Z drugiej jednak strony, zgodnie z art. 2092 par. 2 Kodeksu pracy, w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne i nie godzić się na wznowienie pracy do czasu usunięcia zagrożenia. Zasada ta powinna mieć zastosowanie, jeśli w zakładzie pojawi się realne zagrożenie zarażenia, o którym mogą świadczyć objawy chorobowe pracownika albo potwierdzony przypadek zachorowania. O zagrożeniu pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników.Polskie przepisy przewidują możliwość telepracy, która polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Nie mamy niestety powszechnie obowiązujących uregulowanych rozwiązań na wypadek okazjonalnej pracy zdalnej. Wiele zakładów pracy stosuje własne reguły w tym zakresie, wydając np. regulaminy pracy zdalnej, które określają przyczyny uzasadniające pracę poza biurem, zasady wykorzystania sprzętu służbowego i potwierdzania czasu pracy. To rozwiązanie może sprawdzić się w sytuacji zagrożenia koronawirusem. Jeśli pracodawca nie określił zasad telepracy, może uregulować te kwestie w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać o stworzeniu takich warunków dla wszystkich pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.
Niestety wątpliwości w tym zakresie nie rozwiązuje specustawa w sprawie koronawirusa. Jej art. 3 mówi jedynie, że w celu przeciwdziałania koronawirusowi (czyli COVID-19) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Jak widać, pracodawca nie jest całkiem bezradny w nadzwyczajnej sytuacji, zagrożenia wirusem. Mimo braku szczegółowych unormowań prawnych można skorzystać z ogólnych dyspozycji Kodeksu pracy i innych przepisów, które pozwolą przetrwać ten trudny okres w zarządzaniu firmą.Ustawa przewiduje zmiany w obowiązujących przepisach, m.in. w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zmieniany jej art. 34 ust. 2 przewiduje, że osoby zdrowe, które pozostawały w styczności z osobami chorymi na choroby zakaźne będą podlegały obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu, jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej przez okres nie dłuższy niż 21 dni, licząc od ostatniego dnia styczności. Co więcej, w myśl ust. 3 tego artykułu, obowiązkowa kwarantanna lub nadzór epidemiologiczny, będzie mógł być stosowany wobec tej samej osoby więcej niż raz – do czasu stwierdzenia braku zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego
